La vie psychique des personnes handicapées : Ce qu’elles ont à dire, ce que nous avons à entendre PDF

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Cet ouvrage est entièrement consacré à la subjectivité de la personne handicapée. Que peut dire la personne handicapée de son expérience singulière, en partant de l’hypothèse que toute personne humaine, aussi démunie soit-elle, a quelque chose à dire de sa position subjective ? Encore faut-il l’entendre… Peu de publications font place à cette dimension qui implique d’interroger les places respectives du Soi et de l’Autre. Car la question de la subjectivité engage celle de l’identification. Comment s’identifier à une personne qui paraît si différente ? Si loin de notre expérience quotidienne et de nos certitudes perceptives, de nos éprouvés corporels ? Bref de nos présupposés inquestionnés ? Qu’avons-nous en commun ? Malgré les conséquences invalidantes et l’impact de la réalité traumatique et traumatisante, les personnes atteintes d’un handicap ont quelque chose à dire et nous avons quelque chose à entendre.

Bassens                  mise à jour  le 13 fév. Vous êtes conscient du travail accompli par la CFE-CGC Michelin. Vous partagez ses valeurs et vous appréciez les services rendus. Vous souhaitez recevoir des informations exclusivement réservées à nos adhérents. Notre cotisation reste inchangée pour la 4 ème année consécutive. 5 euros par mois pour les plus fortes cotisations. Vous bénéficierez de plus, d’un tarif préférentiel nouvel adhérent la première année et d’un tarif dégressif si vous adhérez en cours d’année.

Votre message issu du formulaire a été envoyé avec succès. Une erreur s’est produite lors de la transmission du formulaire. Veille des risques psychosociaux : un besoin d’outils ? Nous pouvons espérer que la sélection qu’effectue Michelin au recrutement élimine les cas les plus graves, néanmoins garantir une pureté du corps social Michelin est un leurre pour toutes ces pathologies. Pour avoir été confronté à une interaction entre un pervers et une hystérique chez Michelin, je peux témoigner de l’intérêt pour un délégué du personnel sans préparation psychologique particulière, d’être alerté sur le caractère manipulateur des hystériques et leur manière de faire. Cela est très déstabilisant même en étant averti. Quand la pathologie concerne un salarié sans management, l’entreprise peut tout de même être en difficulté pour gérer le problème car les impacts sur l’équipe peuvent être importants et la solution est non-évidente : est-ce éthique de licencier une personne pour cause de maladie ?

Ce sont des problèmes concrets qui se posent régulièrement. Dans une pathologie, l’évolution du comportement du fait qu’il est lié à une maladie, est un leurre sauf à la soigner ou la canaliser, si tant est que cela est réalisable pour ce type de maladie. Après combien de Burn-out est-il légitime de questionner le caractère pathologique du manager ? Certes  poser un diagnostic  sur la simple description de comportements n’entre pas dans le champ des compétences et des responsabilités d’un CHSCT : les conséquences d’une erreur seraient graves. Et en même temps, attendre de comptabiliser un nombre significatif de victimes pour espérer que l’entreprise veuille bien faire le nécessaire pour écarter un manager toxique et protéger ses collaborateurs, n’est pas possible. Bercy, le 27 août 2014, un jeune Ministre de l’économie déclarait, devant son prédécesseur, vouloir  réunir les forces productives et ne pas vouloir créer d’opposition stérile .

Contrairement à ce qui est répété en boucle, la dette du régime d’Assurance chômage n’est pas abyssale. Le système est à l’équilibre sur sa partie assurantielle puisque le montant des contributions couvre parfaitement les dépenses d’allocations. Vouloir stigmatiser une population est une logique populiste, injuste, inefficace et particulièrement inopportune dans le contexte actuel. Stigmatiser les cadres c’est instaurer une taxe sur la classe moyenne, et à terme pénaliser l’économie française, l’emploi et l’ensemble des demandeurs d’emploi. Eux aussi ont droit à leur part des bénéfices. Pour certains, une pression sur le délai de départ du service, difficile à vivre et anxiogène.

La CFE-CGC rappelle à l’entreprise son devoir légal de fournir du travail à chacun. Il n’est pas acceptable d’inverser les rôles en laissant croire au salarié que c’est à lui de  se trouver un nouveau poste  et en plus rapidement. Beaucoup de candidats subissent une concurrence invisible, puisqu’ils sont refusés avant d’avoir pu défendre leur candidature en entretien. Tous les postes doivent être publiés, à l’exception des postes critiques. Pour les cadres, l’exception serait-elle la règle?

Même lorsque les personnes décrochent des entretiens, elles doivent souvent attendre la réponse, parfois des semaines. Le rôle des managers recruteurs mentionne pourtant qu’ils s’assurent que tous les candidats reçoivent une réponse personnalisée. Le respect des personnes suggèrerait de le faire dans un délai raisonnable. La moitié des salariés que nous suivons vivent très mal cette situation.